Flexi-Jobs en Belgique : Guide Complet et Évolutions 2025

Qu'est-ce qu'un Flexi-Job ?

Un flexi-job est un contrat de travail particulier qui permet à une personne salariée d'exercer un emploi complémentaire en bénéficiant d'avantages fiscaux et sociaux considérables. Contrairement à un contrat de travail classique, le flexi-job est conçu pour répondre à des besoins ponctuels des employeurs tout en permettant aux travailleurs d'augmenter leurs revenus de manière optimisée.

Depuis son introduction en décembre 2015 dans le secteur horeca, le régime des flexi-jobs s'est progressivement étendu à de nombreux secteurs. Ce mécanisme vise à créer une flexibilité bienvenue tant pour les salariés que pour les employeurs, tout en limitant les charges administratives et sociales.

Les Avantages des Flexi-Jobs (Quand Ils Sont Utilisés À Bon Escient)

Pour les travailleurs

L'avantage principal réside dans l'exonération fiscale et sociale du flexi-salaire. En 2025, cette exonération est limitée à 18.000 euros par an pour les non-pensionnés, et totalement illimitée pour les pensionnés. Cela signifie que les revenus générés restent nets, sans déduction de cotisations sociales ou d'impôts jusqu'à ce plafond.

En termes de rémunération, le flexi-jobber bénéficie également d'un flexi-pécule de vacances équivalent à 7,67 % du salaire de base, complément intéressant pour augmenter le revenu total perçu.

Cependant, ces avantages ne doivent servir que dans des contextes précis : complément temporaire de revenus pendant une période transitoire, exploration d'un nouveau secteur avant de s'y engager davantage, ou arrondi saisonnier. Ils ne doivent jamais devenir la principale source de revenus ou remplacer un emploi stable.

La flexibilité offerte par ce régime permet aux salariés à temps plein d'exercer des activités complémentaires sans complexité administrative excessive. Mais cette flexibilité doit aussi protéger le travailleur : elle ne doit jamais servir de prétexte pour le surcharger ou lui imposer un cumul d'heures insoutenable. Un salarié qui combine un contrat à temps plein avec un flexi-job doit pouvoir maintenir un équilibre vie professionnelle-vie personnelle acceptable.

Pour les employeurs

Les employeurs bénéficient d'une réduction significative des coûts salariaux, puisque les cotisations ONSS ne s'appliquent pas au flexi-salaire. Cela rend l'embauche en flexi-job attractive pour combler des besoins spécifiques, temporaires ou saisonniers.

Ce système offre une réelle flexibilité : il permet de recruter rapidement pour des périodes définies sans engagement long terme, ce qui convient parfaitement aux secteurs confrontés à des fluctuations saisonnières (horeca en été, commerce à Noël, agriculture en moisson, événementiel ponctuel, etc.).

Mais attention : ces avantages économiques ne doivent pas devenir une stratégie de normalisation. Un employeur qui remplacerait l'ensemble de ses salariés ordinaires par des flexi-jobbers contournerait les protections légales du travail et créerait une précarité inacceptable. C'est contraire à l'esprit du régime et à une gestion responsable des ressources humaines. Le flexi-job doit rester un outil contextuel, pas une norme.

Les Inconvénients et Risques d'Abus

Pour les travailleurs : le risque de surcharge

L'un des plus grands inconvénients des flexi-jobs est le risque de normalisation insidieuse. Un travailleur peut se retrouver à accumuler un emploi à temps plein plus plusieurs flexi-jobs, dépassant ainsi les 40 ou 50 heures de travail par semaine. Cela peut mener à l'épuisement professionnel, à une dégradation de la santé mentale et physique, et à un déséquilibre vie professionnelle-vie personnelle inacceptable.

Les flexi-jobs ne doivent jamais servir de cache-misère. Si un salarié doit absolument cumuler travail principal et flexi-job pour joindre les deux bouts, cela signifie que ses revenus de base sont insuffisants. C'est un problème structurel qu'un employeur responsable devrait corriger en revoyant la rémunération, plutôt que de compter sur les flexi-jobs comme solution.

Conditions d'accès strictes (barrière légitime)

Pour pouvoir exercer un flexi-job, le travailleur doit d'abord avoir été occupé à au moins 4/5ème d'un temps plein chez un autre employeur durant le trimestre de référence T-3. Cette condition a pour but de protéger le régime contre les abus, mais elle crée une barrière : elle exclut les travailleurs indépendants et les demandeurs d'emploi précaires qui auraient besoin d'une telle flexibilité.

Exception importante : les pensionnés ayant atteint l'âge légal de la retraite ne doivent pas respecter cette condition. Toutefois, une évolution récente depuis septembre 2025 : l'ONSS a supprimé sa tolérance antérieure pour les personnes de 66 ans et plus qui ne satisfaisaient pas aux conditions classiques. Désormais, le contrôle est renforcé et tous les candidats doivent respecter les conditions requises.

Pour les employeurs : la tentation de contournement

Les restrictions légales existent pour une raison : elles empêchent les employeurs de transformer leurs effectifs en une masse de travailleurs précaires sans protections sociales. Certaines entreprises pourraient être tentées de :

Réduire les contrats à temps plein à 4/5ème pour pouvoir embaucher massivement en flexi-jobs
Utiliser les flexi-jobs de manière chronique plutôt que saisonnière
Créer une rotation continue de flexi-jobbers pour éviter toute stabilité d'emploi

Ces pratiques constituent un abus du régime et peuvent entraîner des contrôles ONSS, des redressements, voire des amendes. Plus important encore, elles contredisent une gestion humaine et responsable des ressources humaines.

Secteurs limités (bien que en expansion)

Bien que le régime se soit étendu depuis 2015, les flexi-jobs ne sont autorisés que dans certains secteurs spécifiques : horeca, commerce, coiffure, soins de beauté, boulangeries, sport, cinéma, spectacle, soins de santé, batellerie (depuis juillet 2024) et pêche maritime pour certaines fonctions (depuis janvier 2025).

Une importante avancée réglementaire est en cours : la généralisation des flexi-jobs à tous les secteurs à partir du 1er janvier 2026, bien que les secteurs conserveront la possibilité d'exclure ce régime via un système d'opt-out. Cette généralisation pose une vraie question : faut-il vraiment autoriser les flexi-jobs partout ? Une certaine limitation sectorielle protège à la fois les travailleurs et préserve la qualité des emplois.

Plafonds de rémunération : une protection nécessaire mais limitante

Le flexi-salaire ne peut excéder 150 % du salaire minimum de base du secteur concerné. Cette restriction vise à empêcher que des postes de haute qualification ne soient proposés en flexi-job. C'est une barrière protectrice, mais elle limite aussi l'attractivité du régime pour certains profils et reconnaît implicitement les limites de ce système.

Impossibilité de travailler pour une entreprise liée

Depuis janvier 2024, un travailleur ne peut pas exercer un flexi-job dans une entreprise liée à celle où il exerce son emploi principal. Cette règle prévient un risque majeur : celui où un grand groupe réduirait ses salariés à des flexi-jobs au sein de filiales. C'est une protection essentielle, bien que le gouvernement envisage de l'assouplir pour les travailleurs à temps plein à partir de 2026.

Complexité administrative

Le respect des conditions nécessite une bonne connaissance des trimestres de référence, des périodes d'attente et des interdictions de cumul. Les erreurs administratives peuvent entraîner des régularisations et des pénalités. Cette complexité est en soi un frein à l'utilisation irresponsable du régime.

Les Évolutions Depuis 2015

Phase 1 (décembre 2015) : Lancement dans l'horeca

Le système a été créé initialement pour réduire les coûts salariaux dans le secteur horeca, particulièrement demandeur de flexibilité pour gérer les heures de pointe et les saisons touristiques.

Phase 2 (janvier 2018) : Première expansion

L'accès s'est ouvert au commerce, à la coiffure/soins de beauté, aux boulangeries et aux pensionnés, signalant une reconnaissance croissante du potentiel du régime au-delà du seul horeca.

Phase 3 (janvier 2023) : Extension aux services

Le sport, le cinéma, le spectacle et les soins de santé ont intégré le régime, reflétant les besoins de flexibilité de ces secteurs culturels et sanitaires.

Phase 4 (janvier 2024) : Pré-généralisation

Une première forme de généralisation a permis l'accès à de nombreux nouveaux secteurs, avec possibilité pour les partenaires sociaux d'exclure le régime via un opt-out ou de l'adopter via un opt-in.

Phase 5 (2025-2026) : Augmentation des plafonds et généralisation

L'accord de Pâques 2025 a porté le plafond fiscal à 18.000 euros pour les non-pensionnés et l'accord gouvernemental 2025-2029 prévoit une véritable généralisation à tous les secteurs à partir du 1er janvier 2026.

Principales Nouveautés Réglementaires en 2025-2026

Augmentation significative du plafond fiscal

À partir de 2025, le plafond d'exonération fiscale annuelle pour les travailleurs flexi-job non-pensionnés passe de 12.000 euros à 18.000 euros. Cette augmentation de 50 % rend le régime nettement plus attractif pour les salariés cherchant à générer des revenus complémentaires. Les pensionnés, eux, conservent une exonération totale et illimitée.

Généralisation à tous les secteurs (entrée en vigueur prévue 1er janvier 2026)

Le gouvernement fédéral a soumis au Conseil National du Travail un avant-projet de loi généralisant les flexi-jobs à l'ensemble de l'économie. Les secteurs conserveront toutefois la liberté de se retirer du régime via opt-out ou de l'encadrer selon leurs besoins spécifiques. Cette mesure majeure supprimera l'un des principaux obstacles actuels : la restriction sectorielle.

Suppression progressive de l'interdiction d'entreprises liées (pour les temps pleins)

Pour les travailleurs occupés à temps plein, l'interdiction de travailler en flexi-job au sein d'une entreprise liée à leur employeur principal devrait être supprimée. Cet assouplissement facilitera considérablement la gestion des ressources humaines dans les groupes d'entreprises.

Salaire horaire maximum augmenté à 21 euros

L'accord gouvernemental prévoit une augmentation du salaire horaire maximal à 21 euros, bien que la documentation ne précise pas encore si cette mesure s'appliquera à tous les secteurs ou seulement à certains (actuellement à 12,53€ dans l'horeca).

Renforcement des contrôles administratifs

Depuis septembre 2025, l'ONSS a renforcé ses contrôles et supprimé les tolérances antérieures. Par exemple, la tolérance accordée aux personnes de 66 ans et plus qui ne respectaient pas les conditions standards a été levée. Tous les demandeurs doivent désormais se conformer strictement aux exigences légales.

Mise en place d'outils de suivi pour les travailleurs

Depuis début 2025, les travailleurs flexi-job peuvent suivre leurs revenus dans la base de données "mycareer.be", leur permettant de vérifier s'ils ont dépassé le plafond annuel et de calculer leurs obligations fiscales.

Comment Accéder à un Flexi-Job : Vérification Rapide des Conditions

Pour déterminer si vous êtes éligible, vérifiez que vous :

Avez travaillé à au moins 4/5 d'un temps plein chez un (ou plusieurs) autre(s) employeur(s) durant le trimestre T-3 (trois trimestres avant le démarrage du flexi-job) ; OU êtes pensionné ayant atteint l'âge légal de la retraite
Cherchez un emploi dans un secteur autorisé (ou tout secteur à partir de janvier 2026)
N'avez pas déjà un emploi ordinaire ou un flexi-job chez le même employeur flexi durant la même période
N'êtes pas dans un délai de préavis auprès de l'employeur flexi-job
Ne travaillez pas déjà dans une entreprise liée (sauf si vous êtes à temps plein et si la règle est assouplie avant janvier 2026)

Quand Utiliser les Flexi-Jobs : Les Vrais Cas d'Usage

Les flexi-jobs sont un outil légitime et utile quand ils répondent à des besoins réels et temporaires. Voici les contextes appropriés :

Situations LÉGITIMES pour les employeurs

Pics saisonniers : Renforcement du personnel pour Noël, été, récolte, événements
Besoins temporaires et ponctuels : Remplacement d'une absence courte, projet urgent, événement spécifique
Complément de flexibilité : Absorber les variations d'activité sans croître les coûts fixes
Découverte : Tester un candidat avant de lui proposer un CDI, explorer une nouvelle zone de marché

Situations INAPPROPRIÉES

Remplacer progressivement tous les contrats ordinaires par des flexi-jobs
Proposer des flexi-jobs de manière continue et récurrente (ce n'est plus saisonnier, c'est une normalisation)
Utiliser les flexi-jobs pour éviter de structurer une équipe permanente
Embaucher en flexi-job des postes qui devraient légalement être en CDI

Situations LÉGITIMES pour les travailleurs

Arrondi temporaire : Générer des revenus supplémentaires pendant 2-3 mois, pas indéfiniment
Transition de carrière : Explorer un nouveau secteur avant de s'y engager complètement
Retraités actifs : Continuer à générer des revenus sans surcharge administrative
Projet personnel : Financer un objectif spécifique (formation, achat, projet) via un revenu complémentaire temporaire

Situations INAPPROPRIÉES

Accepter un flexi-job sous pression financière urgente (indicateur d'un problème salarial)
Cumuler plusieurs flexi-jobs pour dépasser 40-50 heures/semaine
Accepter un flexi-job qui remplace progressivement un contrat ordinaire (contournement contractuel)
Voir le flexi-job comme solution permanente à l'insuffisance de revenus

Principes d'une Gestion Responsable des Flexi-Jobs

Pour les employeurs : l'approche centrée sur l'humain

Clarté et transparence : Informer clairement le travailleur que c'est un flexi-job saisonnier/temporaire, avec des dates précises de fin
Respect des limites : Ne pas dépasser 150% du salaire minimum sectoriel, même si c'est légalement possible
Charge de travail proportionnée : S'assurer que le travailleur ne sera pas surchargé (vérifier ses autres emplois, ses heures totales)
Continuité limitée : Si le besoin de ce travailleur se répète, le convertir en contrat ordinaire après 2-3 saisons
Formation et respect : Offrir la même formation de sécurité et les mêmes conditions de travail qu'un salarié ordinaire
Documentation rigoureuse : Respecter strictement les règles administratives pour éviter les inspections douteuses de l'ONSS

Pour les travailleurs : l'autoprotection

Lire et comprendre : Ne pas signer un contrat flexi-job sans en comprendre tous les termes
Calculer réellement : Additionner vos heures totales (emploi principal + flexi-job) pour vérifier que c'est supportable
Fixer des limites : Refuser si cela menace votre santé, votre sommeil ou votre vie familiale
Documenter : Conserver tous les contrats, les bulletins de paie, les heures déclarées
Monitorer les revenus : Utiliser mycarery.be pour vérifier que vous ne dépassez pas les seuils fiscaux
Évaluer la temporalité : Si le "temporaire" dure 2 ans, ce n'est plus un flexi-job, c'est un emploi sous-déclaré

L'Impact sur la Qualité de l'Emploi en Belgique

La généralisation prévue des flexi-jobs en 2026 pose une question importante pour le marché du travail belge : comment maintenir la qualité de l'emploi si les flexi-jobs deviennent une pratique banalisée ?

Chez Hyphen RH, nous croyons que les flexi-jobs sont un complément utile, pas une alternative. Une stratégie RH responsable doit :

Construire un noyau d'emplois stables et de qualité
Utiliser les flexi-jobs pour les vrais besoins ponctuels
Favoriser la relation long terme avec les talents clés
Mesurer l'impact sur le bien-être des salariés, pas seulement les coûts

Les employeurs qui normaliseraient les flexi-jobs risquent à long terme une perte de talent, une baisse de productivité, et une augmentation de l'usure professionnelle. Inversement, ceux qui les utilisent stratégiquement et éthiquement trouvent un véritable bénéfice.

Pour les consultants en ressources humaines comme nous, les flexi-jobs représentent une opportunité majeure pour les employeurs cherchant de la flexibilité et une réduction des coûts salariaux. Comprendre ce régime permet de proposer à nos clients une solution adaptée à leurs besoins saisonniers ou temporaires.

Cependant, la complexité administrative du régime nécessite une expertise pointue pour éviter les erreurs coûteuses. Les partenaires sociaux, tout récemment, ont unanimement demandé que ce régime soit mis en œuvre rapidement et que l'autonomie des partenaires sociaux sectoriels soit respectée.

Implications pour les Professionnels RH et Recruteurs

Pour les consultants en ressources humaines comme nous, les flexi-jobs représentent un outil stratégique à manier avec prudence. Comprendre ce régime permet de proposer aux clients des solutions adaptées à leurs besoins réels, mais aussi d'alerter ceux qui seraient tentés par une mauvaise utilisation.

Notre rôle chez Hyphen RH est de connecter les besoins des entreprises avec les aspirations des talents, en privilégiant l'approche humaine. Cela signifie :

Recommander les flexi-jobs uniquement quand c'est pertinent (pic saisonnier, remplacement, besoin temporaire)
Alerter les clients qui envisageraient une "normalisation" des flexi-jobs
Protéger les candidats contre les abus ou les surcharges
Chercher des solutions durables (CDI structurés, temps partiel stable) pour les besoins permanents

La complexité croissante du régime et sa généralisation prévue en 2026 feront des flexi-jobs un domaine où l'expertise RH sera cruciale. Notre valeur ajoutée : transformer cet outil en levier de croissance responsable, pas en vecteur de précarité.

Conclusion : Flexibilité, Oui. Normalisation, Non.

Les flexi-jobs constituent un régime attrayant offrant réelle flexibilité aux employeurs et avantages fiscaux substantiels aux travailleurs. Avec les évolutions prévues en 2025-2026 (augmentation des plafonds, généralisation sectorielle, assouplissements), ce régime devrait devenir un outil encore plus accessible.

Mais cette accessibilité accrue impose une responsabilité accrue. Les flexi-jobs ne doivent jamais devenir la norme. Ils doivent rester ce qu'ils sont : des solutions contextuelles pour des besoins temporaires et définis.

Un employeur qui utilise les flexi-jobs intelligemment et éthiquement trouvera un véritable bénéfice : une flexibilité opérationnelle sans compromettre la qualité de ses emplois. Un travailleur qui accepte un flexi-job pour de bonnes raisons (arrondi temporaire, découverte de secteur, retraite active) en tirera un avantage réel.

En revanche, une banalisation des flexi-jobs conduirait à une précarisation de l'emploi, une dégradation du bien-être au travail, et finalement une perte de talent et de productivité.

Chez Hyphen RH, nous accompagnons nos clients dans la compréhension et l'utilisation optimale et responsable de ces régimes pour structurer leurs besoins en ressources humaines de manière conforme, éthique et efficace. N'hésitez pas à nous contacter pour explorer comment les flexi-jobs pourraient s'intégrer intelligemment dans votre stratégie de recrutement et de gestion des talents.

Note importante : Cet article reflète la situation en novembre 2025. Certaines mesures mentionnées (généralisation, augmentation du salaire horaire) sont en cours d'adoption législative et ne sont pas encore définitives. Nous recommandons de consulter les sources officielles (SPF Emploi, ONSS) pour les dernières actualisations. Nous encourageons aussi les employeurs et les salariés à consulter un expert RH ou un juriste avant de mettre en place une stratégie basée sur les flexi-jobs.